Bí quyết Tuyển đội Bán Hàng Mạnh

1. TIÊU CHÍ TUYỂN SALE

Nhiều đơn vị kinh doanh cứ tuyển được người, cho vào đào tạo 1 ít, nghĩ rằng chốt đơn được là được. Tư duy này sai bét mà chỉ khiến bạn mất thêm nhiều tiền mà thôi.
Ví dụ: bạn mất 50-60k/sđt, rồi em chốt đơn tỷ lệ 30% ( tuỳ từng loại mặt hàng nhé) mỗi ngày bạn cấp cho 15 số, tính ra em ấy làm mất của bạn 500k/ngày. Một tháng mất 15tr cho ads. Tiền đó nếu trả lương cho 2 SALEr lương 6-8tr rồi.
Vì quan điểm của mình TELE chốt đơn không đơn thuần chỉ là TELE mà đó phải là 1 SALEr.
Trong doanh nghiệp nhân sự không phải là quan trọng nhất mà TÌM ĐÚNG NGƯỜI, ĐÚNG VỊ TRÍ mới là quan trọng nhất. Người có tố chất kế toán bạn cứ bắt đi làm sale chắc thất bại, người tố chất sale bạn cho đi hành chính thì cũng vứt luôn.

Thêm nữa chi phí tuyển dụng, đào tạo, chi phí cơ sở vật chất, quản lý tinh thần để tuyển 1 nhân viên cũng mất rất nhiều tiền. Thường từ 1-3 tháng lương là tổng chi phí tuyển dụng.
Nên việc đầu tiên bạn phải có tiêu chí tìm ra người có TỐ CHẤT sale của 1 SÁT THỦ.
Với kinh nghiệm thực tế làm sale 10 năm, tư vấn, đào tạo hơn 5,000 người mình tổng kết dưới đây. (Kiên nhẫn đọc thật kỹ nhé)
TỐ CHẤT, TÍNH CÁCH : ( Cốt của SÁT THỦ bán hàng)
1. KHÁT VỌNG:Rất máu me kiếm tiền, rất có chí, nói đến money và cơ hội phát triển thì MẮT họ phải sáng rực lên. Người này chịu khó, chịu khổ, chịu mọi thách thức được hết. Giao là CHIẾN.
2. LÌ ( KIÊN TRÌ): Lì đòn cái điều cần thiết, vì kiểu gì bị khách từ chối, càng từ chối càng tấn tới, đến khi khách bị khuất phục thì thôi. SỢ NHẤT là người này đấy.
3. NĂNG ĐỘNG, MỒM MÉP: cái này quan trọng vì bán hàng là xử lý tình huống, phản ứng quá chậm thì không biết cách ứng biến thì VỨT.

4. KHÁC THƯỜNG:Một vài suy nghĩ, hành động khác người bình thường. Nhân tài thường khác người thường. Cái này nói hơi khó chỉ vào thực tế khi phỏng vấn mình mới nói được.
Nhưng quan trọng nhất chính là BẠN, BẠN LÀ ÔNG CHỦ thì đừng tiếc trả LƯƠNG CAO cho SALEr GIỎI. Khoản gì tiếc chứ tiền mà tiếc cho Saler giỏi thì bạn sẽ nguy cơ đấy.
Nên khi mình phỏng vấn mình nói thẳng với Saler nếu thu nhập của bạn 5-6tr bên mình thì bạn sẽ bị đuổi đấy vì mình chỉ thích trả lương cao 12-15tr thôi. Vì lương thấp mình tiếc lắm tiếc cho tài năng và công sức của bạn, thay vì thời gian đó bạn tạo thu nhập 10-15tr/tháng đằng này nhận 5-6tr tiếc cho bạn. Và cũng tiếc công sức đào tạo của mình.
Nên khi bị mình phỏng vấn nhân viên cũng khá xoắn và áp lực.
Dự trên 4 điều này mình chia ra làm 2 chiêu để tuyển dụng và viết bài.

Chiêu 1: Trọng tâm nhất lương cao rất cao từ 9-10tr, 11-15 lương cứng + doanh số + bảo thưởng. Thu nhập 15-20tr/tháng.
Vì rất nhiều bạn kinh doanh online tuyển lương 4-5tr thì những bạn mới ra non, hoặc những bạn học kế toán, hành chính v.v… chưa có việc nhảy vào ứng tuyển đi làm cho có việc.
Khi nhìn mức lương cao những người giỏi ở chỗ khác thu nhập 7-8tr sẽ tìm cách ứng tuyển. Nên bạn có cơ hội tìm được người tài.
Chiêu 2: Nói công việc khó, lương cứng thấp, nhưng thu nhập từ 15-20tr/tháng. Những người dị nhân thường thích khẳng định tài năng càng khó họ càng lao tới. Bạn cũng nên chơi đưa theo cách này.

2. CHỌN KÊNH TUYỂN SALE

Thường thì có 4 kênh tuyển dụng thông thường.
Kênh 1:Đăng lên trang tuyển dung như timviecnhanh, tuyendung24, vietnamwork Có tiền cứ đăng thoải mái. Cũng có hiệu quả.
Kênh 2:Đăng lên groups face đăng 10-12 groups.
Kênh 3:Trên tường cá nhân của bạn cách này mình cũng hay dùng.
Kênh 4:Thông qua bạn bè của nhân viên
Kênh 5: FB ads
Ngoài ra còn kênh 6 rất hay.
Kênh 6: Xây dựng thương hiệu để tuyển dụng
Nên xây dựng thương hiệu cá nhân và doanh nghiệp để tuyển dụng cũng rất hay.
Để cho việc tuyển dụng hiệu b nên làm thêm 1 website chuyên mục tuyển dụng giới thiệu sâu về cty, các vị trí tuyển dụng, lý do tại sao nên làm việc tại chỗ bạn.
Làm 1 fanpage thường xuyên đăng tuyển các vị trí, hình ảnh hoạt động công ty.

3. QUY TRÌNH TUYỂN NGƯỜI

Nhiều người chỉ nghĩ thì đăng tuyển nên, họ ứng tuyển rồi gọi phỏng vấn được thì nhận không thì thôi. Thế thì sao tìm được người tài và tạo được khát vọng cho họ.
Với mình tuyển dụng nhân viên SALEr Giỏi cũng là quá trình BÁN HÀNG để nhân viên khao khát được làm việc, được cống hiến, yêu mến sp và công ty.
Tất nhiên cái này làm với chiến lược phát triển lâu dài chứ không chơi ăn xổi, lướt sóng.
Bước 1: Đăng tin tuyển dụng
Bước 2: Nhận hồ sơ
Bước này khi có hồ sơ gửi vào mail dù được duyệt hay không duyệt bạn vẫn gửi lại 1 bức mail để làm nâng cao hình ảnh công ty, cũng như cho ứng viên hiểu họ sẽ phải làm gì tiếp theo.
Cụ thể:
“Chào bạn, chúng tôi đã nhận được hồ sơ của bạn.
Chúng tôi sẽ xem xét hồ sơ của bạn trong 1 vài ngày và nếu vượt qua vòng hồ sơ chúng tôi sẽ thông báo qua email, sms lịch phỏng vấn của bạn.
Trong thời gian này ban cần tìm hiểu về công ty chúng tôi:
1. cái này bác tự viết.
2. Cái này bạn tự
3. Bạn thích nói cái gì thì viết vào đây
Chúng tôi đang thực sự muốn tìm kiếm nhân sự nòng cốt, mạnh để phát triển công ty ABC lên 1 tầm cao mới, ….
Chúc bạn may mắn.
Hãy check mail thường xuyên để xem lịch PV của bạn nhé”

Xong mail này ứng viên cứ lên tìm hiểu về cty, rồi check mail liên tục để mong chờ chiến thắng…
Bước 3: Thông báo lịch phỏng vấn
Thông báo qua email, sms, gọi điện.
Mẫu cái này bạn tự nghĩ đi vì nó dễ quá.

Bước 2 làm tốt rồi, bước 3 viết email thông báo lịch, và bảo ứng viên tìm hiểu thêm về cty v.v
Sau khi gửi email bạn nhắn tin thời gian địa điểm PV cho ứng viên, gọi luôn điện thông báo chúc mừng bạn đã được công ty duyệt hồ sơ. Mời bạn qua PV.
Khi tôi làm đúng các bước trên thì tỷ lệ đến phỏng vấn cực kỳ cao 10 người thì 8 người đến. Còn nhiều bên thì 10 người 2-3 người đến như thế cơ hội tìm đươc người tài giảm đi khá nhiều.
Đồng thời khi bạn làm như trên họ sẽ thấy bạn chuyên nghiệp và họ cũng muốn thử sức với bạn.

Bước 4: Cho ứng viên làm bài TEST
Dự trên 4 tiêu chí trên bạn test ứng viên, đặt ra bộ câu hỏi 8-12 câu hỏi để xem họ xử lý tình huống ntn?
Ví dụ: Mình có tuyển 1 bạn làm chăm sóc khách hàng mình đặt 1 câu hỏi là sinh nhật của mẹ bạn là ngày nào? Năm vừa rồi bạn đã làm vào ngày đó?
Vì tố chất người chăm sóc khách hàng là SỰ QUAN TÂM. Đến mẹ mình mà còn quên thì chăm được ai. Đấy là ví dụ cho câu hỏi test.

4. PHỎNG VẤN

Phỏng vấn thì mình khuyên nên chia làm 2-3 vòng: Vòng 1 với trưởng phòng, tất cả mọi ứng viên vòng cuối đều phải qua GIÁM ĐỐC.
Dự vào tiêu chí mà đặt ra câu hỏi:
Mình thường đặt ra 3-5 câu hỏi khó:
Ví dụ:
1. Em muốn thu nhập ổn định bằng lương cứng hay là năng lực?
2. Thử việc 5 ngày không lương thì em có đồng ý không? Tại sao?
3. Anh thấy em chả có tí tố chất nào chứng tỏ SALEr GIỎI cả? Chắc anh không nhận được em?
Nếu họ trả lời yes câu 1-2 ok, câu 3 thể hiện sự xử lý từ chối. Khách hàng từ chối không thì họ sẽ ntn? Mình từ chối phủ họ luôn để xem bản lĩnh đến đâu.
Còn 5-10 câu củ chuối khác thi thoảng chia sẻ sau cho mọi người.

5. THỬ THÁCH

Với 4 tiêu chí trên mình cho thử thách 7 ngày, cho học sp, học cty, thử thách khó.
Nhưng luôn quan tâm, ấm áp nhất đến nhân sự mới vào vì giai đoan này vừa thử thách vừa là giai đoạn nhân sự hội nhập.
Ví dụ: Tất cả khách hàng từ chối mình đưa thành list cho bạn gọi lại tư vấn để chốt. Khách khó tính nhất đưa hết, đưa cả số giám đốc là bạn mình cho test.
Vì nguyên tắc của mình KHÓ như thế mà không nản, bị từ chối nhiều vẫn chiến thì mới là SALEr mạnh. Chứ khách dạng A dễ tính mua hàng thì không thể phân loại được giỏi hay dốt.
Tóm lại mình dùng từ 4 tiêu chí trên mình đưa ra tình huống để thử nhân viên. Đạt được cái nào mình tích vào, ok thì nhận không thì hết 7-10 ngày bye bye.

6. ĐÃI NGỘ - GIỮ CHÂN

Sau quá trình thực hành tại doanh nghiệp của bạn đến lúc này bạn phải bắt tay vào đào tạo, ký hợp đồng, chăm sóc, quan tâm từng ngày cho người mới.
Hãy giúp họ 1 tháng để hoà nhập và ổn định cùng công ty.
Ví dụ: Mình thường làm, sáng nào mình cũng nhân viên gọi lên hỏi mục tiêu của em là gì? Em làm gì hôm nay? Hôm qua rút ra được bài học gì…
Rồi mình dạy thêm về cty, sản phẩm, tình huống.
Mỏi tay quá rồi, cảm ơn bạn đã kiên nhẫn đọc đến hết.

Hy vọng những thông tin đươc cung cấp ở trên sẽ mang lại cho bạn những thông tin kiến thức bổ ích về đào tạo nhân sự. 

Theo: Trương Thành Hà - BQT Hội chủ Spa Việt Nam.